El “RDL 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, redefine el conocido permiso por lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Se reforma el artículo 37 ET modificando la causa que motiva este permiso y cambia la denominación de este derecho, que pasa a llamarse PERMISO POR CUIDADO DEL LACTANTE.
Como hasta ahora, se reconoce en favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses. Este derecho continuará pudiendo sustituirse por una reducción de jornada, en media hora, con la misma finalidad, o acumularse en jornadas completas cuando así se acuerde con la empresa o se prevea en la negociación colectiva.
La principal NOVEDAD en este derecho consiste en que el permiso podrá ser disfrutado por ambos progenitores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Cuando así suceda, el periodo de lactancia podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
También es NOVEDAD que, en estos casos, durante el periodo entre los 9 y 12 meses del lactante, los progenitores verán reducido su salario en la misma proporción que su reducción de jornada y para proteger estas situaciones, el RDL 6/2019 establece las siguientes medidas:
1. Se crea la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora, en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
Aunque el derecho a esta nueva prestación se reconocerá cuando ambos progenitores reduzcan su jornada para el cuidado del lactante, con la misma duración y régimen, únicamente podrá beneficiarse uno de ellos.
2. A efectos del cálculo de la indemnización por despido, para ambos progenitores, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido de no tener reducida la jornada de trabajo.
3. Se extiende a este periodo la declaración de nulidad del despido del progenitor que se incorpore al trabajo tras disfrutar de la reducción de jornada. Para que el despido pueda considerarse procedente, la empresa deberá acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.
La concreción horaria de la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria sigue correspondiendo a la persona trabajadora. A falta de acuerdo con el empresario, las discrepancias que surjan se resuelven a través de un procedimiento judicial especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
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